Рассмотрим популярные способы распределения сотрудником собственного рабочего времени (в порядке возрастания «уровня профессиональной ответственности»):
- Нужно заниматься «видимым» достижением конкретных целей. Если задачу нужно сделать за неделю, а я могу за день — я потяну время, ведь я получаю зарплату и так.
- Мне не интересно развивать чужой бизнес.
- Да, видно, что для достижения целей необходимо еще пол помыть и выполнить кучу рутины — но я сдвинусь, только если за это дадут премию.
- Для достижения цели нужно выстроить бизнес-процесс, понятно как, я могу описать необходимые шаги и варианты — чтобы сотрудник моей квалификации смог в принципе достичь цели аналогично. Но тогда я буду не нужен и этим воспользуются коллеги-конкуренты :-)
- Понятно, как выстроить/оптимизировать бизнес-процесс. Также можно описать шаги и научить их выполнять менее квалифицированным сотрудникам. Но тогда я буду не нужен и, что еще страшнее — поставленной мне задачей могут заняться слабо квалифицированные, но более амбициозные/рвущиеся по карьерной лестнице (за славой и деньгами, например Вася Пупкин).
Так стоит ли стараться делать больше, чем нужно, внедрять и улучать бизнес-процессы?
Мое мнение — да! Это отлично развивает тебя и как менеджера, и как специалиста — приносит огромный позитивный опыт. Ты приносишь пользу не только себе, но и всей компании — и даже если это не будет оценено, чувство глубокого удовлетворения — обеспечено :-)
Очевидно также, что эффективность выгодна прежде всего самой компании, поэтому нужно постараться раскрыть потенциал сотрудников 4 и 5 «уровней», защитить их творческое желание сделать компании лучше.
Без повышения уровня доверия сотрудников к компании и наоборот — цели не достигнуть. Достаточно обронить фразы: «Вас тут никто не держит, за дверью — очередь», «не высказывай свое мнение, сначала согласуй с руководителем», «как я вас терплю, идиотов» — и дело провалено, снова «дули в карманах» и «брачные договора» :-) Сотрудники, которых «откровенно не держат» — не будут создавать бизнес-процессы и базу знаний, заменяющую их.
Но если выстроить и поддерживать прозрачную схему управления, внедрить корпортал и/или аналог корпоративной социальной сети — где каждый может высказать свое мнение открыто и по делу (как не странно, большая часть высказывается именно по делу, а не про отпуск в Турции) — тогда сотрудники будут думать как улучшить общее дело, вкладывать в работу частички самого себя. Отношение к труду становится одухотворенным, как в притче: «Вы что делаете? Камни кладем. А вы что делаете? Храм строим!»
Хорошо, что компаний с подобной открытой творческой корпоративной культурой, направленной на эффективность, в нашей стране становится все больше и больше.
Ведь именно желание решить предстоящие задачи как можно эффективнее, не прячась за ними и не растягивая удовольствие на все отведенное время, системный подход, выстраивание отчуждаемой от Вас системы (бизнес-процесса) — создает из сотрудника профессионала с большой буквы! Всем удачи.
